当前位置: 首页->政策法规->国资政策

呼和浩特市国有资产监督管理委员会 出资监管企业工资总额管理办法(试行)

来源:呼和浩特市国有资产监督管理委员会 发布日期:2020-12-28 点击量:
字体:[    ] 打印本页

    第一章  总    则

    第一条 为指导出资监管企业进一步深化收入分配制度改革,建立健全与劳动力市场基本适应、与企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定和正常增长机制,增强呼和浩特市国有资产监督管理委员会(以下简称“市国资委”)出资监管企业活力、提升企业效率,根据《中共中央、国务院关于深化国有企业改革的指导意见》(中发﹝2015﹞22号)、《国务院关于改革国有企业工资决定机制的意见》(国发﹝2018﹞16号)、《内蒙古自治区人民政府关于改革国有企业工资决定机制的实施意见》(内政发﹝2018﹞51号)等政策法规,按照呼和浩特市委、政府工作部署,结合国家、自治区及呼和浩特市有关收入分配政策规定制定本办法。

    第二条 本办法适用于市国资委出资监管的国有独资及国有控股企业,包括企业总部及其所出资的独资及控股子企业(以下统一简称“企业”)。

    第三条 本办法所称工资总额是指企业在一个会计年度内直接支付给与本企业建立劳动关系的全部职工的劳动报酬总额,包括工资、奖金、津贴、补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资等。其中股权期权激励、分红激励(如利润分享计划、项目收益分红、岗位分红)等项目支出不纳入工资总额基数,不受工资总额限制。

    企业按月按标准发放或支付给全体职工的住房补贴、交通补贴、车改补贴、通讯补贴、餐费补贴以及节日补助等货币收入纳入职工工资总额管理。

    第四条 企业工资总额实行预算管理。企业每年度围绕发展战略,按照国家、自治区和我市工资收入分配宏观政策要求,依据生产经营目标、经济效益情况和人力资源管理要求,对工资总额的确定、发放和职工工资水平的调整,做出预算安排,并且进行有效控制。

     第五条   企业工资总额管理应遵循以下原则:

    (一)坚持建立中国特色现代国有企业制度化改革方向。坚持所有权和经营权相分离,进一步确立国有企业的市场主体地位,发挥企业党委(党组)领导作用,依法落实董事会的工资分配管理权,完善既符合企业一般规律又体现国有企业特点的工资分配机制,促进国有企业持续健康发展。

    (二)坚持效益导向与维护公平相统一。国有企业工资分配要切实做到既有奖励又有约束、既讲效率又讲公平。坚持按劳分配原则,健全国有企业职工工资与经济效益同向联动、能增能减,在经济效益增长和劳动生产率提高的同时实现劳动报酬同步提高。统筹处理好企业内部不同职工之间的工资分配关系,调节过高收入。

    (三)坚持分级管理。按照企业国有资产产权隶属关系,健全工资分配分级监管体制,完善市国资委依法调控企业收入分配总体水平与企业自主决定内部薪酬分配相结合的企业工资总额分级管理体制。

    (四)坚持分类管理。根据企业功能定位、行业特点、法人治理结构、发展阶段等不同,分类实行差异化的工资总额管理方式和工资决定机制。

    第二章  工资总额管理方式

    第六条  市国资委依据有关法律法规和相关政策,对企业工资总额预算编制、报告及执行工作进行指导和监督管理。

    第七条  企业应结合实际,对所属子公司编制的年度工资总额预算进行汇总审核、统筹调控,认真编制年度工资总额预算方案、联动指标、职工工资水平等情况,确保工资总额预算的真实、完整和准确。

    第八条  企业应根据年度生产经营目标、经济效益考核指标及工资效益联动指标,将批准后的工资总额预算在本企业内部分解细化,按照“年初预算、年中调控、年终清算”方式,逐级落实工资总额预算执行责任,建立工资总额预算执行情况定期分析制度,加强对工资总额预算执行情况的跟踪和控制。

    第九条  企业工资总额预算按年度进行管理。工资总额预算方案履行内部决策程序后,每年6月30日前报市国资委核准或备案后执行。其中,已建立规范董事会、法人治理结构完善、内控机制健全的企业,经市国资委同意,其工资总额预算可实行备案制。未建立规范董事会、法人治理结构不完善、内控机制不健全的企业,经市国资委认定,其工资总额预算应实行核准制。

    第十条 实行工资总额预算备案制管理的企业,工资总额管理办法经履行内部决策程序后报市国资委,经市国资委同意后实施,市国资委对其年度工资总额预算进行备案管理。实行工资总额预算核准制管理的企业,根据本办法要求,编制年度工资总额预算,报市国资委核准后执行。

    第十一条  市国资委对企业工资总额预算方案不符合相关政策及本办法规定的,应要求企业调整或重新编报预算方案,企业应在调整通知下达10个工作日内报送调整后的预算方案。

    第十二条  企业应当严格执行市国资委备案或者核准的工资总额预算方案,在执行过程中出现以下情形之一,导致预算编制基础发生重大变化,可以申请对工资总额预算进行调整:

   (一)国家宏观经济政策发生重大调整;

   (二)市场环境发生重大变化;

   (三)企业发生分立、合并等重大资产重组行为;

   (四)其他特殊情况。

    工资总额预算实行年度管理的,工资总额预算方案最多调整一次;实行周期管理的,原则上最多调整两次。

    第十三条  企业工资总额预算一般按照一个会计年度进行管理。对于同时符合下列条件的企业可以申请实行周期工资总额管理。

   (一)法人治理结构完善,董事会运行规范;

   (二)内部分配制度改革到位,激励约束机制科学有效;

   (三)内控机制健全,预算管理规范;

   (四)处于充分竞争领域、且行业具有周期性。

    企业工资总额管理的周期原则上应与所属行业波动周期基本保持一致。周期最长不超过三年,周期内的工资总额增长幅度不得超过同期经济效益增长幅度,同时符合工资与效益联动的要求。

    第十四条  企业工资总额预算编制基础发生重大变化的,可以申请对工资总额预算进行调整,经履行企业内部决策程序后,应当于每年10月底前报市国资委复核或重新备案。

    第十五条  工资总额预算备案或经市国资委核准后,企业应按照内部绩效考核和薪酬分配制度要求,完善工资总额预算管理体系,并且组织开展预算编制、执行以及内部监督、评价工作。

    第十六条  开展国有资本投资、运营公司或者混合所有制改革等试点的企业,按照国家、自治区收入分配政策要求,根据改革推进情况,经市国资委批准,可以探索实行更加灵活高效的工资总额管理方式。

    第十七条  市国资委委托中介机构对企业工资总额预算执行情况,以及执行有关收入分配政策等情况进行专项审计,对企业工资总额预算执行情况进行清算认定。

    第十八条  次年5月底前,市国资委依据所监管企业经济效益、联动指标实际完成情况,最终清算核定确认企业年度工资总额,企业应根据清算核准确认的工资总额,按照国家有关规定据实列支并确认有关成本费用。

    第十九条  企业应根据市国资委最终清算核定确认的企业年度工资总额,制定工资总额预算情况执行报告,并按要求提交市国资委。由市国资委汇总监管企业年度工资总额预算执行情况后报人力资源和社会保障部门。

    第三章  工资总额决定机制

    第二十条 企业工资总额实行预算管理。企业每年度按照国家和自治区工资收入分配宏观政策要求,根据企业发展战略和薪酬策略、年度生产经营目标和经济效益、社会效益,综合考虑劳动生产效率提高和人工成本投入产出率、职工工资水平市场对标等情况,结合自治区人力资源社会保障厅发布的工资指导线等,合理确定年度工资总额。对工资总额发放和职工工资水平调整作出预算安排,并进行有效控制。

    第二十一条  工资总额预算编制范围应与财务决算报表合并(汇总)范围相一致,包括企业集团本部和所属企业。

    第二十二条  企业工资总额由工资总额预算基数和预算增减额两部分构成。即:工资总额=工资总额预算基数+预算增减额。

    第二十三条  企业工资总额预算基数原则上以上年度企业实际发放工资总额为基数;改革第一年,上年度实际发放工资总额低于前三年平均数的,可以按前三年实际发放工资总额的平均数为基数,以后年度的工资总额预算基数以市国资委清算确定的工资总额为基数。新设立企业以及由事业单位转为企业的,可按照同级同类国有企业职工平均工资和实有职工人数合理确定工资总额预算基数。

    第二十四条  预算增减额,即预算年度工资总额增加或降低幅度,与企业的年度工资效益和经济效益实现情况挂钩,并综合考虑劳动生产率、人工成本投入产出率对标等因素。工资总额预算增长(下降)幅度=Σ(联动指标预算数/基数-1)×联动指标对应权重。

    公式中所取基数按上年实际(年报数据)发生数据为准。

    第二十五条  企业工资效益联动指标由市国资委根据企业的功能性质定位分级分类确定,主要选取反映企业生产经营特点和体现职工劳动直接贡献的业绩考核指标,其中核心指标为经济效益指标。

    (一)商业竞争类企业。经济效益指标选取利润总额、权重为60%;劳动生产率指标选取人均营业收入、权重为20%;人工成本投入产出率指标选取人工成本利润率、权重为20%。

    (二)特定功能类企业。经济效益指标选取利润总额或营业收入和任务完成率、权重为60%(其中,利润总额或营业收入占权重55%,任务完成率占权重45%;处于建设初期,没有经济效益的企业,任务完成率占权重100%);劳动生产率指标选取人均营业收入、人均工作量或人均利润总额、权重为20%;人工成本投入产出率指标选取人事费用率、权重为20%。

    文化类企业应把社会效益放在首位,经济效益指标选取文化任务完成率占权重55%,利润总额或营业收入占权重45%。

    (三)公益类企业。经济效益指标选取营业收入和社会服务满意度、权重为60%(其中,营业收入占权重55%,社会服务满意度占权重45%);劳动生产率指标选取人均主营业务工作量、权重为20%;人工成本投入产出率指标选取选取人事费用率、权重为20%。

    第二十六条  企业经济效益预算基数原则上以经市国资委及审计机构确认的上年度财务决算表反映的经济效益指标完成值为基数。根据企业实际情况,改革第一年也可以考虑以前三年平均数据为基数。经济效益预算指标目标值的确定,原则上按照效益持续改善向好合理确定;劳动生产率、人工成本投入产出率指标要与相同行业、相同年度的劳动生产率、人工成本投入产出率指标对标。

    第二十七条  按照工资与效益同向联动原则,根据企业年度经营业绩考核结果(等级)和劳动生产率、人工成本投入产出、职工工资水平对标等情况调整确定企业年度工资总额增长或下降幅度。

    (一)企业工资效益联动指标增长的,当年工资总额增长幅度可在不超过工资效益联动指标增长幅度范围内确定,且增幅最高不得超过30%。对30%以内的增幅,可根据年度经营业绩考核结果(等级)预算值调整确定增长幅度。其中,考核结果为优秀(A级)时,工资总额增幅原则上与联动指标增幅保持同步;考核结果为良好(B级)时,工资总额增幅应低于联动指标增幅的90%;考核结果为合格(C级)时,工资总额增幅应低于联动指标增幅的80%;考核结果为不合格(D级)时,工资总额不得增长。

    企业当年劳动生产率未提高、上年企业人工成本投入产出率劣于行业平均水平或者竞争类企业上年职工平均工资超过全国城镇单位就业人员平均工资3倍以上的(非竞争类企业超过2.5倍及以上的),当年工资总额增长幅度应低于联动指标增长幅度,且职工平均工资增长幅度不得超过自治区人社部门发布的工资指导线基准值(非竞争类企业不得超过基准线的80%)。

    (二)企业工资效益联动指标下降的,除受政策调整等非经营性因素影响外,当年工资总额下降幅度可在不超过工资效益联动指标下降幅度范围内确定,且降幅最高不得超过30%。对30%以内的降幅,可根据年度企业经营业绩考核结果(等级)预算值调整确定下降幅度。其中,考核结果为优秀(A级)时,工资总额降幅原则上应不低于联动指标降幅的30%;考核结果为良好(B级)时,工资总额降幅应不低于联动指标降幅的40%;考核结果为合格(C级)时,工资总额增幅应不低于联动指标增幅的50%;考核结果为不合格(D级)时,工资总额降幅与联动指标降幅同步。

    企业当年劳动生产率未下降、上年人工成本投入产出率优于全国行业平均水平30%以上或者上年职工平均工资未达到全国城镇单位就业人员平均工资70%的,当年工资总额下降幅度可按不低于上述办法确定降幅的70%确定。

    第二十八条  企业未实现国有资产保值增值,工资总额不得增长,或者适度下降。其中,国有资产减值幅度未超过3%(含)的,工资总额不得增长;减值幅度超过3%、不超过10%的(含),当年工资总额降幅为3%;减值幅度超过10%的,当年工资总额降幅不低于5%。

    第二十九条  企业按照工资与效益联动机制确定工资总额,原则上增人不增工资总额、减人不减工资总额,但发生兼并重组、新设企业或机构等情况,可以合理增加或者减少工资总额。原则上,对划出(划入)单位,按上年度实际发放工资总额,核减(核增)工资总额;对因经营困难等原因被兼并、重组企业,按人员编制以及员工构成等情况合理确定工资总额,其平均工资水平一般不得超过上年度呼和浩特市城镇单位就业人员平均工资水平。

    第三十条  对企业承担重大专项任务、重大科技创新项目等特殊事项。新增加的工资经市国资委认定,可不受工资总额限制。

    第三十一条  对新成立的企业,根据其行业性质和特点、功能定位、劳动力市场供求关系等综合因素,参照同类型企业在岗职工平均工资合理确定工资总额。


    第四章  工资总额内部分配管理

    第三十二条  企业应当按备案或核准后的工资总额预算方案,建立健全企业内部工资管理的制度体系,逐级落实预算执行责任,确保工资总额预算和年度经济效益预算相匹配,实现同向联动,完善企业工资总额能增能减机制。

    第三十三条  企业应当建立健全职工薪酬市场对标体系,强化全员绩效考核,使职工工资收入与个人工作业绩和实际贡献紧密挂钩,构建以岗位价值为基础、以绩效贡献为依据的薪酬管理制度,坚持按岗定薪、岗变薪变。通过工资集体协商等形式合理确定不同岗位的工资水平,向关键岗位、生产一线岗位和紧缺急需的高层次、高技能人才倾斜,合理拉开工资分配差距,调整不合理过高收入。

    第三十四条  企业工资分配应突出向关键岗位、生产一线岗位和紧缺、急需的高层次、高技能人才岗位倾斜,逐步提高关键岗位的薪酬市场竞争力,力争关键岗位工资水平有充分市场竞争力,确保能够有效吸引、激励和保留关键人才。高技能人才人均工资增幅应不低于单位管理人员平均工资增幅,非核心岗位的工资应向劳动力市场价位接轨。

    第三十五条  企业应合理确定总部与所属企业工资预算,集团本部职工平均工资增幅原则上应低于当年度本企业全部在岗职工平均工资增幅。

    第三十六条  企业应严格清理规范工资外收入。在市国资委备案或核定的工资总额外,不得再以其它形式在成本费用中列支任何工资性项目(另有规定除外)。

    第三十七条  市国资委所属企业应严格执行国家、自治区和市有关社会保险、住房公积金、企业年金、福利费等规定,不得超标准列支。企业经济效益下降的,福利性项目不得增加、水平不得增长,出现亏损的,应缩减福利性项目。

    第五章  监督管理和责任追究

    第三十八条  企业不得违反规定超提、超发工资总额。企业财务决算报表(或经审计)的“应发工资”超过清算工资总额的,均视为超发工资。出现超提、超发行为的企业,应当清退并且进行相关账务处理,市国资委相应核减企业下一年度工资总额基数。

   第三十九条  严格清理规范工资外收入,企业所有工资性支出应当按照有关财务会计制度规定,全部纳入工资总额核算,不得在工资总额之外列支任何工资性收入。

    第四十条  企业在工资总额外发放工资性收入的,或违规列支工资总额的,应按规定重新进行工资总额执行结果的清算。重新清算后存在超发工资总额的,应根据具体情形对相关责任人进行处理。

    第四十一条  企业存在违反规定超提、超发工资总额的,对超提未发的工资总额应作为利润冲回,并进行相应的财务处理;对已经发放的,按照已发放的超提工资总额核减下一年度或周期工资总额。

    第四十二条  对备案制企业,工资总额发放违规情节严重的,将其工资总额预算由备案制管理调整为核准制管理。

    第四十三条  出现下列情况之一的,市国资委按照实际情况扣减当年度企业负责人绩效年薪。企业违反规定超提、超发或违规列支工资总额超过清算可发工资总额5%(含)—10%的,按照10%的比例分别扣减违规行为发生年度的企业主要负责人和分管薪酬、财务工作负责人的绩效年薪;超提、超发工资总额或违规列支的工资总额超过清算确定的工资总额10%(含)以上的,按照超提、超发或违规列支工资总额的实际比例扣减违规行为发生年度的企业领导班子成员的绩效年薪;对未实行绩效年薪的企业负责人的经济处罚数额以本人当年工资所得为基数按照上述比例进行扣罚,最高不超过工资所得的60%,且扣罚后月工资不低于最低工资标准。

   (一) 企业收入分配管理不规范、工资增长与经济效益严重不匹配、收入分配关系明显不合理的。

   (二) 企业未按本办法规定,编报和执行工资总额预算方案,预算严重脱离实际,各相关指标不衔接,弄虚作假或出现其他严重违反预算管理、财务会计管理等规定的。

   (三) 企业超提、超发工资总额幅度超过5%的。

   (四) 内部收入分配制度、中长期激励计划等关系职工切身利益的重大分配事项未依法依规履行决策程序的。

   (五) 企业工资列支渠道不规范,未按有关规定将工资性支出全部纳入工资总额核算的。

    第四十四条  职工工资收入分配情况应当作为司务公开的重要内容,定期向职工公开,接受职工监督。

    第四十五条  市国资委和所监管企业每年定期将企业上年工资总额和职工平均工资水平等相关信息向社会披露,接受社会公众监督。

    第六章  附    则

    第四十六条  本办法自2021年1月24日起施行,有效期2年,规范性文件统一编号为:BG-2020-04号。